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En Belgique, la fonction consultative s’exerce à tous les niveaux de pouvoir. À l’échelon fédéral, trois instances consultatives en constituent des piliers institués : le Conseil central de l’économie (CCE), le Conseil national du travail (CNT) et le Conseil fédéral du développement durable (CFDD). Créés après la Seconde Guerre mondiale, les deux premiers réunissent principalement les interlocuteurs sociaux – c’est-à-dire les représentants des travailleurs et des employeurs. Quant au troisième, fondé à la fin du XX e siècle, il inclut également des organisations non gouvernementales et d’autres groupes d’intérêt. Dans le paysage institutionnel belge, la « fonction consultative » présente un paradoxe frappant. D’un côté, elle se caractérise par une activité soutenue et couvre un large champ thématique, jouant ainsi un rôle actif dans la préparation et l’accompagnement de la décision politique. De l’autre, elle demeure largement invisible et méconnue du grand public, occultée par des pratiques plus médiatisées telles que le lobbying ou la négociation collective, avec lesquelles elle est parfois confondue. Le second tome de ce Courrier hebdomadaire procède à une analyse thématique approfondie des corpus d’avis du CNT et du CFDD, afin de cerner les domaines couverts et d’identifier les évolutions survenues. Il discute ensuite les résultats obtenus et envisage des perspectives pour l’avenir. Luc Denayer, Évelyne Léonard et Marie Van den broeck montrent que le CCE, le CNT et le CFDD constituent des lieux où se fabrique un consensus social sur des sujets techniques, mais aussi sur les grands enjeux sociaux, économiques et environnementaux, jouant un rôle actif dans les mutations en cours.

En Belgique, la fonction consultative s’exerce à tous les niveaux de pouvoir. À l’échelon fédéral, trois instances consultatives en constituent des piliers institués : le Conseil central de l’économie (CCE), le Conseil national du travail (CNT) et le Conseil fédéral du développement durable (CFDD). Créés après la Seconde Guerre mondiale, les deux premiers réunissent principalement les interlocuteurs sociaux – c’est-à-dire les représentants des travailleurs et des employeurs. Quant au troisième, fondé à la fin du XX e siècle, il inclut également des organisations non gouvernementales et d’autres groupes d’intérêt. Dans le paysage institutionnel belge, la « fonction consultative » présente un paradoxe frappant. D’un côté, elle se caractérise par une activité soutenue et couvre un large champ thématique, jouant ainsi un rôle actif dans la préparation et l’accompagnement de la décision politique. De l’autre, elle demeure largement invisible et méconnue du grand public, occultée par des pratiques plus médiatisées telles que le lobbying ou la négociation collective, avec lesquelles elle est parfois confondue. Le premier tome de ce Courrier hebdomadaire précise la notion de fonction consultative et détaille la manière dont elle prend forme à l’échelon fédéral. Ensuite, il étudie l’activité générale du CCE, du CNT et du CFDD et son évolution, à travers l’examen du volume des avis produits. La question de la capacité des membres à trouver des compromis est investiguée, de même que celle de la relation entre l’activité consultative des trois conseils et la composition du gouvernement fédéral. Enfin, les auteurs procèdent à une analyse thématique approfondie du corpus d’avis du CCE, afin de cerner les domaines couverts et d’identifier les évolutions survenues.

La Belgique constitue une terre d’accueil pour les multinationales, qui y occupent une place majeure en matière d’investissement, de revenu et d’emploi. Ce statut d’acteurs économiques de premier plan leur confère ipso facto une influence certaine sur les relations de travail ayant cours dans le pays, notamment pour ce qui concerne la détermination des rémunérations. Au niveau mondial, une évolution majeure des dernières décennies est l’engouement des entreprises pour les pratiques de salaire variable (dites aussi de flexibilité salariale). Il s’agit d’octroyer aux travailleurs une rémunération basée sur la productivité, le mérite ou la performance (à l’échelle d’un individu, d’un groupe de personnes ou de l’entreprise dans son ensemble). Cette rémunération s’ajoute au salaire fixe qui, pour sa part, s’inscrit dans un système de relations collectives de travail et est lié au statut, à la fonction, au diplôme et à l’ancienneté. Elle peut consister en primes, en commissions, en redistribution des profits, en participation au capital de l’entreprise (par exemple, sous la forme de stock options), etc. Parti des États-Unis, ce mouvement s’inscrit dans une tendance plus large de modification des conceptions en matière de gestion des ressources humaines, dont l’objectif est de mieux faire face aux défis contemporains. Dans ce cadre, les pratiques de salaire variable sont parfois perçues comme un instrument-clé, en raison des multiples avantages qu’elles présentent pour les entreprises : elles accroissent la capacité d’adaptation et la compétitivité, elles renforcent la motivation des travailleurs, elles favorisent le contrôle managérial, etc. Ce Courrier hebdomadaire permet de voir dans quelle mesure les entreprises internationales introduisent les pratiques de salaire variable au niveau de leurs filiales belges. Sur la base d’une enquête menée auprès de quelque 200 multinationales implantées en Belgique, l’étude identifie les facteurs qui contribuent au développement de ces pratiques. M. Van den broeck montre que, à l’influence de la maison mère et du groupe multinational, s’ajoute celle de l’environnement institutionnel belge.