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Dans les années 1970, un mode d’organisation de la production, mis au point dans des entreprises japonaises et américaines, a fait son apparition en Belgique. La crise économique et l’incertitude des marchés qui en a découlé ont poussé les entreprises à mettre l’accent sur la qualité des produits et sur une plus grande mobilité opérationnelle. Les capacités d’organisation des salariés et leur degré d’identification aux ’valeurs’ de l’entreprise allaient devenir des éléments centraux d’une stratégie patronale basée sur le management participatif. Le management participatif, comme mode de gestion sociale, ne peut être appréhendé comme une simple technique de gestion patronale, valorisant la créativité des salariés, stimulant la mobilisation volontaire de groupes de base en rapport avec la qualité du produit et le service à la clientèle. Il doit être approché, en même temps, comme une stratégie de gestion, visant à dépasser les conflits d’intérêts pour susciter l’identification et l’attachement du personnel à l’entreprise et obtenir un large consensus sur des objectifs prioritaires. Les cercles de progrès et de qualité en sont une illustration. Cette ’nouvelle culture’, qui tend à modifier les rapports sociaux dans l’entreprise et à considérer les organisations syndicales comme des ’partenaires économiques’, lance un défi au syndicalisme des années 1990. Ce défi, nous tenterons de l’illustrer par deux exemples d’entreprises relevant des secteurs de la sidérurgie et de la métallurgie. Si les principes et les objectifs du management participatif sont relativement bien cernés, l’application concrète dans les entreprises fait l’objet d’expériences différentes, qui évoluent en fonction des rapports de force et conditions économiques et sociales. Les composantes de la culture d’entreprise ne sont pas dissociables du fonctionnement du marché du travail et des politiques d’emploi, même si le discours patronal n’évoque souvent ce lien que de manière implicite. Cockerill Sambre pratique le management participatif depuis six années : près d’un travailleur sur cinq sont impliqués dans la démarche des cercles. A Caterpillar, une organisation, centrée sur les produits et intégrant les fonctions de conception, de fabrication et de marketing, a été mise en place