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Memorex, Stenuick, Cuivre et Zinc. Le nom de ces entreprises a figuré à l’actualité au moment où elles disparaissaient ou se restructuraient. Dans certains cas, tous les emplois sont supprimés suite à la fermeture ou la faillite, dans d’autres, la restructuration a limité les licenciements. En droit belge, l’employeur n’a aucune obligation de motiver sa décision de licencier avec préavis. Il apprécie donc souverainement les motifs – économiques ou autres – qui entraînent la perte d’emploi. Seuls les délégués au conseil d’entreprise et au comité de sécurité et d’hygiène bénéficient d’une protection particulière : ils ne peuvent être licenciés que pour faute grave ou pour raisons économiques ou techniques. Suivant la loi, la commission paritaire doit reconnaître les motifs économiques, avant tout licenciement. En l’absence de décision de la commission paritaire dans le délai légal, le tribunal du travail est compétent pour reconnaître ou non l’existence des motifs économiques. Ces dispositions figurent dans la loi du 20 septembre 1948 pour les conseils d’entreprise et celle du 12 juin 1952 pour les conseils de sécurité et d’hygiène. Le législateur n’a pas défini le terme de motifs économiques, sinon dans les travaux préparatoires. C’est la jurisprudence qui en fixe les contours. Tâche difficile sans doute puisque la juridiction sociale doit trancher un problème économique tout en refusant de juger la politique économique des entreprises. Dans un premier temps cependant, les juges s’en sont tenus à l’interprétation retenue lors des travaux préparatoires, à savoir que les motifs économiques existent dans trois cas : fermeture totale, fermeture d’une division, suppression d’une catégorie bien déterminée de travailleurs. Ensuite, surtout depuis un arrêt de la Cour de cassation de 1980, toute restructuration peut constituer un motif économique. Ce Courrier hebdomadaire est consacré d’une part à l’analyse de la législation, tant dans ses termes que dans son esprit, et d’autre part à l’évolution de la jurisprudence, saisie au travers de quelques exemples. Centrée sur la notion de motif économique, l’étude n’aborde pas l’ensemble de la procédure de licenciement et notamment le recours au préalable à la commission paritaire. Cette dernière règle a suscité de nombreuses controverses. Faut-il toujours recourir à la commission paritaire avant de procéder au licenciement d’un délégué pour raisons économiques, par exemple lorsqu’une société ferme définitivement ses portes et licencie l’ensemble de son personnel, ou bien lorsqu’une société se met en liquidation et que les liquidateurs procèdent au licenciement du personnel. La Cour de cassation répond que le recours doit toujours avoir lieu sauf en cas de faillite. C’est le curateur qui rompt les contrats et il est tenu par des délais fixés par le tribunal de commerce dans le cadre de sa mission. L’importance des recours est notamment liée au fait que les délégués des travailleurs au conseil d’entreprise et au comité de sécurité et d’hygiène représentent leurs collègues ; les candidats aux élections sociales figurant sur des listes présentées par les organisations syndicales, les élus ont une appartenance syndicale officielle. C’est dire qu’ils se situent à un point sensible et essentiel pour les syndicats. Par ailleurs, les montants des indemnités auxquels ils peuvent prétendre sont considérables s’ils sont licenciés illégalement. Une indemnité peut aller de 2 années à 8 années de rémunération tandis que la reconnaissance du motif économique permet le licenciement sans indemnité spéciale.