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Comme tous les États capitalistes à des degrés divers, la Belgique connaît un régime d’économie mixte dans lequel l’économie libérale se trouve en présence de l’intervention des pouvoirs publics. Les modalités de leur intervention peuvent être diverses : d’une part, ils créent des entreprises publiques - qui connaissent depuis quelques années une tendance croissante à la privatisation - d’autre part, ils tentent de réguler l’activité économique, par exemple en imposant par la voie légale ou réglementaire certains comportements aux entreprises ou en soutenant financièrement l’économie par des prises de participation dans des sociétés ou dans des groupes d’entreprises. La notion de politique économique recouvre l’ensemble des décisions émanant des autorités publiques dans le but de modifier ou d’influencer la libre évolution des économies, de déranger ’le cours naturel des choses’, de leur en donner un autre, davantage volontariste. En Belgique, les autorités publiques qui interviennent dans ce sens ont très longtemps relevé de ’l’État national’, unitaire et centralisé. Suite aux revendications d’autonomie en matière économique du mouvement ouvrier wallon et à la négociation du ’compromis communautaire’, un processus de décentralisation et de régionalisation a été entamé à partir de 1970, de sorte qu’aujourd’hui les régions jouent un rôle déterminant dans l’élaboration et l’exécution des politiques économiques (la politique industrielle, le soutien de l’économie régionale, la politique d’investissements et de prise de participation publique dans les entreprises privées, etc.) et de celles qui leur sont connexes (la politique de l’emploi, par exemple). Par ailleurs, l’intervention des pouvoirs publics dans le domaine de l’économie s’inscrit depuis les années 1930 dans le cadre de pratiques de concertation et de consultation développées surtout en matière sociale et auxquelles participent les représentants des ’forces vives de la Nation’, en l’occurrence les syndicats de travailleurs et les organisations professionnelles patronales. Reposant sur des organisations très représentatives, ces pratiques se sont fortement institutionnalisées après la Seconde guerre mondiale. Rendues opérationnelles au niveau où se prend la décision politique, ces pratiques de concertation et de consultation ont connu un mouvement parallèle, en l’anticipant même, à celui qui a conduit à la régionalisation de la politique économique. Bien qu’une concertation et une consultation économiques et sociales demeurent effectives au niveau fédéral, relativement aux matières restées de la compétence de ce niveau de pouvoir, des instruments spécifiques ont fait leur apparition au niveau des trois régions, La création d’institutions politiques propres à la Région de Bruxelles-capitale a été plus difficile et plus longue que pour les Régions wallonne et flamande. Plusieurs raisons l’expliquent ; parmi elles, les divergences de vues entre Flamands et francophones sur le statut institutionnel, les limites territoriales, les compétences matérielles à donner à cette Région ne sont pas les moindres. L’instauration d’une concertation et d’une consultation propres à cette Région a elle aussi nécessité une longue période de gestation au cours de laquelle divers organes ont été créés. Leur histoire remonte au début des années 1960 et a connu un cours aussi peu linéaire que celle des institutions politiques. C’est à restituer les différentes étapes et les vicissitudes Ide la mise en place d’une concertation et d’organes de consultation dans la région bruxelloise qu’est consacré le présent Courrier hebdomadaire . Trois phases ont jalonné le processus de régionalisation de la politique économique et de création des instruments qui l’accompagnent. Ce sont elles qui balisent cette reconstitution jusqu’à la création du Conseil économique et social de la Région de Bruxelles-capitale. Dans une prochaine livraison, le Courrier hebdomadaire procédera à une analyse approfondie du fonctionnement de cette institution qui est aujourd’hui le centre de gravité de la concertation économique et sociale à Bruxelles.

Le projet de comité d’entreprise européen apparut pour la première fois en 1975, lorsque la Commission européenne présenta une proposition modifiée concernant le statut d’une société anonyme européenne. Un tel comité devait être institué dès que la société européenne possédait deux établissements d’au moins cinquante travailleurs dans deux Etats membres différents. Elus directement par les travailleurs, leurs représentants au comité avaient charge d’établir un rapport régulier à l’attention des travailleurs qui les avaient élus. Le comité disposait de droits d’information relativement étendus. Il devrait être consulté sur toute question relative notamment au temps de travail et à la protection du travail. L’avis du comité était requis avant la décision du chef d’entreprise et en cas de litige une procédure de conciliation était prévue. La proposition, longuement discutée entre 1975 et 1982, ne fut pas retenue. En 1980, la Commission présenta une proposition de directive relative à l’information et à la consultation des travailleurs dans les entreprises à structure complexe, en particulier transnationales. Le projet d’instituer au sein de ces entreprises un comité transnational représentatif des travailleurs était abandonné. L’obligation d’informer et de consulter les représentants des travailleurs sur les décisions pouvant avoir un impact sur les intérêts des travailleurs incombait aux directions locales des filiales des groupes d’entreprises. Un système de ’by pass’, permettant aux représentants des travailleurs de s’adresser directement à la direction de la société de tête du groupe s’ils n’obtenaient pas l’information adéquate était prévu. Il fut supprimé dans une version remaniée de la proposition de directive, suite à des amendements déposés par le Parlement européen. Même après avoir été profondément édulcorée par la Commission en vue de tenir compte de nombreuses objections patronales, la proposition de directive ne fut pas acceptée par le Conseil des ministres. Dans ses conclusions du 21 juillet 1986 ’relatives à l’information et à la consultation des travailleurs dans les entreprises à structure complexe’, le Conseil reconnaissait l’absence d’accord sur la proposition de directive, mais invitait la Commission à poursuivre ses travaux sur le sujet considérant ’que l’information et la consultation des travailleurs peuvent avoir un caractère transnational’ et ’qu’il est souhaitable d’impliquer les travailleurs dans les activités et le succès de l’entreprise dans laquelle ils travaillent’. Il proposait un délai de trois ans au terme duquel (1989) il reprendrait, sur la base des rapports de la Commission ainsi que des accords que les interlocuteurs sociaux auraient pu signer en la matière, ’l’examen soit de la proposition modifiée de la directive précitée, soit de toute autre proposition que la Commission pourrait lui soumettre en ce qui concerne l’information et la consultation des travailleurs’. La Commission fut soutenue dans la seconde moitié de 1988 par la présidence grecque et dans la première moitié de 1989 par la présidence espagnole, qui manifestaient un intérêt particulier pour la politique sociale. Par ailleurs, des procédures d’information et de consultation transnationales négociées par les représentants des travailleurs et la direction centrale des groupes comme BSN et Thomson Consumer Electronics créèrent des précédents qui furent abondamment mis en exergue par les partisans de la formule d’un comité européen d’entreprise. D’autres éléments intervinrent encore, parmi lesquels il faut citer l’avis conjoint adopté le 6 mars 1987, dans le cadre du dialogue social de Val Duchesse, par la CES, l’UNICE et le CEEP, concernant la formation et la motivation, l’information et la consultation. A un niveau plus général, il faut mentionner l’adoption en mai 1989 par la Commission d’un avant-projet de Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux. La Commission souhaitait que les chefs d’Etat et de gouvernement proclamassent le contenu de cette charte dans le cadre d’une déclaration solennelle. Un paragraphe de ce projet de charte traitait du droit à l’information, à la consultation et à la participation des travailleurs, notamment dans les groupes comportant des établissements situés dans plusieurs pays de la Communauté européenne. Lors du Sommet de Madrid (26-27 juin 1989), onze délégations sur douze actèrent le projet de conclusion préparé lors du Conseil des Affaires sociales réuni à Luxembourg le 12 juin 1989. La Charte sociale, non actée par la Grande-Bretagne, reste cependant un document auquel se référeront constamment dans leurs travaux la Commission, le Parlement européen et les organisations syndicales. Sur proposition Madame Papandreou, commissaire..., la Commission discuta un projet de ’proposition de directive relative à l’établissement de comités d’entreprises européens au niveau des entreprises ou groupes d’entreprises de dimension européenne pour l’information et la consultation des travailleurs’. Le calendrier proposé prévoyait l’adoption du projet par la Commission le 5 décembre 1990 et sa transmission immédiate au Conseil des ministres. L’avis du Parlement européen serait attendu pour le mois de mars 1991 et l’adoption par le Conseil des ministres en juin 1991.

Le 13 décembre 1983 fut conclue au Conseil national du travail la convention collective de travail n° 39 concernant l’information et la concertation sur les conséquences sociales de l’introduction des nouvelles technologies. La séance marathon au cours de laquelle l’accord fut signé clôturait une période de négociation difficile. Elle laisse un souvenir particulier à ses participants, qui vécurent ce jour-là toute la tension qui a imprégné la concertation sociale institutionnelle durant les années de crise. Le 13 décembre était une date limite suggérée par le représentant de Philippe Maystadt, ministre du Budget, du Plan et de la Politique scientifique, lors de la dernière réunion, quelques jours plus tôt, de la commission ’Nouvelles technologies - Conséquences sociales’ du Conseil national du travail . Si les interlocuteurs sociaux parvenaient à s’entendre, même au prix d’un accord minimal, leur autonomie serait préservée à long terme pour tout ce qui découle, d’un point de vue social, de l’important processus de renouvellement technologique dans les entreprises. Depuis le début des années 80 en effet, négocier l’innovation technologique répondait à l’objectif tant politique que symbolique des syndicats, à savoir la mise en place d’un cadre pour une négociation au sujet de l’introduction des nouvelles technologies dans les entreprises. Sans leur accord, ce 13 décembre 1983, le gouvernement se proposait d’élaborer un arrêté royal en cette matière, en vertu de la loi du 6 juillet 1983 attribuant certains pouvoirs spéciaux au Roi. Cet arrêté, comme nombre d’autres pris au cours de la période des pouvoirs spéciaux, aurait contribué à vider le Conseil national du travail de sa compétence d’avis en matière de politique sociale pour le secteur privé. La convention n° 39 reflète le rapport de forces de l’époque dans les relations industrielles, qui penchait fortement en faveur du courant néo-libéral : d’un côté les organisations du mouvement ouvrier affaiblies, se cantonnant dans un repli défensif, allégeant leurs revendications et adaptant difficilement leur stratégie aux nouvelles situations économiques ; de l’autre un patronat plus offensif, se soumettant au ’jeu’ de la concertation institutionnalisée plus qu’il ne le souhaitait réellement. Mais plus fondamentalement, les modalités de participation des travailleurs à l’introduction des nouvelles technologies posent le problème de la frontière qui borne notre système de relations collectives du travail depuis le projet d’accord de solidarité sociale de 1944 et qui délimite le champ de la décision patronale (dont l’investissement représente une part importante) et le domaine réservé à la négociation sociale. Dans le prolongement de ce projet d’accord furent mises sur pied les principales institutions de consultation et de négociation socio-économiques. Ensuite fut signée en 1954 la Déclaration commune sur la productivité, avec pour objectif de garantir, pour les employeurs, la collaboration des travailleurs à la recherche de l’augmentation de la productivité et, pour les travailleurs, le partage des fruits de la croissance ainsi obtenue. Pour certains, l’introduction des nouvelles technologies et des nouvelles formes d’organisation du travail qui en découlent devrait être l’occasion d’un nouvel accord de productivité, balisant à nouveau les modalités d’une collaboration entre le patronat et les travailleurs, à l’aube du 21ème siècle . Les négociations au sujet de l’introduction des nouvelles technologies auxquelles est consacrée cette étude concernent essentiellement les problèmes posés par la vague d’équipement des entreprises en informatique, bureautique, robotique, etc. Ce n’est certes pas la première fois que des relations collectives du travail sont confrontées aux changements technologiques. A la suite de la Déclaration commune sur la productivité, signée en 1954 par les interlocuteurs sociaux, des ’accords de productivité’ ont été signés dans certains secteurs (citons par exemple la convention collective du 19 décembre 1958 relative à l’octroi d’une prime de productivité aux ouvriers et ouvrières de l’industrie textile et de la bonnetterie) et dans certaines grandes entreprises industrielles et de services. Certains de ces accords ont organisé l’intervention de techniciens syndicaux de productivité. La présente étude se limitera cependant à la problématique telle qu’elle a été posée lors des négociations de la convention collective n° 39 du Conseil national du travail. Le présent Courrier hebdomadaire se propose de décrire les différentes étapes qui ont mené vers la signature de l’accord. Ensuite une place est réservée au destin de la convention : d’une part son application concrète et l’évaluation de cette application, et d’autre part les positions des différents acteurs concernés au sujet d’une éventuelle révision de la convention.

L’action syndicale est profondément marquée par le cadre formel et organisé dans lequel elle se déroule. On peut, très schématiquement, opposer la situation avant et après l’institutionnalisation des relations collectives du travail. Avant cette institutionnalisation, les relations de travail avaient plusieurs caractéristiques : elles se déroulaient en l’absence de toute règle de procédure ; elles mettaient en présence des interlocuteurs non structurés, des organisations de travailleurs ou d’employeurs clandestines, éphémères, dispersées ; l’action syndicale avait pour objet, essentiellement, la défense économique des travailleurs ; celle-ci était comprise dans un sens très large, visant essentiellement leur niveau de vie, mais également, dans la mesure où ces éléments avaient un impact direct sur le niveau de vie, l’autorité patronale sur l’embauche, l’organisation du travail, etc. La mise sur pied d’un système structuré de relations collectives du travail a d’abord correspondu à l’émergence d’acteurs patronaux et syndicaux stables, organisés et se reconnaissant mutuellement ; ensuite à la limitation d’un champ de la négociation aux matières dites ’sociales’ à l’exclusion des matières touchant au pouvoir de décision exclusif du chef d’entreprise ;enfin à la reconnaissance par les pouvoirs publics d’un champ de décision autonome par rapport au champ de la décision politique des institutions de la démocratie parlementaire mais étroitement intégré dans celui-ci.

Au moment où les interlocuteurs sociaux, représentants des organisations patronales et syndicales, s’apprêtent à entamer des discussions en vue de conclure un nouvel accord interprofessionnel, il paraît opportun de dresser un état des suites qu’ils ont réservées à leur précédente convention. On se souviendra, en effet, que lorsqu’ils ont conclu le 18 novembre 1988 un accord valable pour les années 1989 et 1990, les interlocuteurs sociaux ont, comme de coutume, défini un cadre général pour les négociations à mener en commissions paritaires ou dans les entreprises. En outre, les conditions mêmes de la négociation interprofessionnelle et les difficultés apparues en cours de discussion les ont amenés à reporter en d’autres lieux l’examen d’un certain nombre de matières, notamment à la suite de l’intervention du gouvernement. Le Conseil national du travail se voit chargé de mener plus avant la discussion de certains dossiers (comme la représentation syndicale dans les petites et moyennes entreprises et certains aspects de la problématique de la fin de carrière par exemple) tandis que le ministre de l’Emploi et du Travail s’engage à prendre des mesures sur d’autres thèmes (comme la protection des délégués syndicaux). C’est à évaluer les résultats des unes et des autres que le présent Courrier hebdomadaire est consacré. La première partie fait le point sur ces dossiers délicats qui ont menacé de rupture les discussions de l’automne 1988. Tant les initiatives ministérielles que les accords conventionnels au Conseil national du travail y sont examinés, de même que les négociations en cours et celles qui n’ont pas abouti à un accord. Dans la seconde partie, les conventions négociées en commissions paritaires font l’objet d’une évaluation, principalement au regard de trois matières : les augmentations salariales, la formation et l’emploi, soit trois thèmes dominant la fin de la décennie ’80 et qui, à n’en pas douter, constitueront encore des enjeux d’importance dans les années à venir.

Aux élections sociales d’avril 1987, à peu près deux mille neuf cents conseils d’entreprise (CE) et cinq mille comités de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail (CSH) ont été renouvelles ou installés dans les entreprises privées industrielles, commerciales et du secteur non marchand. Le nombre de délégués, représentants effectifs du personnel élus au CSH pour les entreprises occupant de cinquante à moins de cent travailleurs ainsi qu’au CSH et au CE pour les entreprises d’au moins cent travailleurs, est de l’ordre de quarante mille pour l’ensemble du pays. A raison d’une réunion mensuelle ordinaire, ces délégués siègent dans ces CE et CSH, ’organes spécialisés de représentation et de concertation, institués par la loi’ et ont la tâche de ’faire fonctionner ces organes légaux au mieux de leur possibilité en se basant sur une connaissance approfondie de leurs missions et compétences, et des droits et devoirs des membres’. Le renouvellement des CE et des CSH donne lieu de la part des organisations syndicales à un effort relativement important de formation des nouveaux élus, notamment par la publication de brochures d’information. Le Commissariat général à la promotion du travail (CGPT) du Ministère de l’Emploi et du Travail, de son côté, réédite à cette occasion une série de guides pratiques. […]

L’accord interprofessionnel conclu entre les interlocuteurs sociaux le 7 novembre 1986 pour la période 1987-1988 consiste en un accord-cadre contenant essentiellement des recommandations. Il fixe les lignes directrices pour des négociations au niveau des commissions paritaires ou des entreprises. Le présent Courrier hebdomadaire propose une évaluation et une analyse des conventions collectives auxquelles ont abouti les négociations menées en commissions paritaires. Leur présentation – basée sur une classification par matière – et leur évaluation reposent sur un relevé des conventions effectué au Ministère de l’Emploi et du Travail. L’objectif poursuivi est de dégager les tendances principales des négociations, tout en restant attentif à l’évolution des relations industrielles, d’une part, et aux mutations du marché de l’emploi, d’autre part.

Memorex, Stenuick, Cuivre et Zinc. Le nom de ces entreprises a figuré à l’actualité au moment où elles disparaissaient ou se restructuraient. Dans certains cas, tous les emplois sont supprimés suite à la fermeture ou la faillite, dans d’autres, la restructuration a limité les licenciements. En droit belge, l’employeur n’a aucune obligation de motiver sa décision de licencier avec préavis. Il apprécie donc souverainement les motifs – économiques ou autres – qui entraînent la perte d’emploi. Seuls les délégués au conseil d’entreprise et au comité de sécurité et d’hygiène bénéficient d’une protection particulière : ils ne peuvent être licenciés que pour faute grave ou pour raisons économiques ou techniques. Suivant la loi, la commission paritaire doit reconnaître les motifs économiques, avant tout licenciement. En l’absence de décision de la commission paritaire dans le délai légal, le tribunal du travail est compétent pour reconnaître ou non l’existence des motifs économiques. Ces dispositions figurent dans la loi du 20 septembre 1948 pour les conseils d’entreprise et celle du 12 juin 1952 pour les conseils de sécurité et d’hygiène. Le législateur n’a pas défini le terme de motifs économiques, sinon dans les travaux préparatoires. C’est la jurisprudence qui en fixe les contours. Tâche difficile sans doute puisque la juridiction sociale doit trancher un problème économique tout en refusant de juger la politique économique des entreprises. Dans un premier temps cependant, les juges s’en sont tenus à l’interprétation retenue lors des travaux préparatoires, à savoir que les motifs économiques existent dans trois cas : fermeture totale, fermeture d’une division, suppression d’une catégorie bien déterminée de travailleurs. Ensuite, surtout depuis un arrêt de la Cour de cassation de 1980, toute restructuration peut constituer un motif économique. Ce Courrier hebdomadaire est consacré d’une part à l’analyse de la législation, tant dans ses termes que dans son esprit, et d’autre part à l’évolution de la jurisprudence, saisie au travers de quelques exemples. Centrée sur la notion de motif économique, l’étude n’aborde pas l’ensemble de la procédure de licenciement et notamment le recours au préalable à la commission paritaire. Cette dernière règle a suscité de nombreuses controverses. Faut-il toujours recourir à la commission paritaire avant de procéder au licenciement d’un délégué pour raisons économiques, par exemple lorsqu’une société ferme définitivement ses portes et licencie l’ensemble de son personnel, ou bien lorsqu’une société se met en liquidation et que les liquidateurs procèdent au licenciement du personnel. La Cour de cassation répond que le recours doit toujours avoir lieu sauf en cas de faillite. C’est le curateur qui rompt les contrats et il est tenu par des délais fixés par le tribunal de commerce dans le cadre de sa mission. L’importance des recours est notamment liée au fait que les délégués des travailleurs au conseil d’entreprise et au comité de sécurité et d’hygiène représentent leurs collègues ; les candidats aux élections sociales figurant sur des listes présentées par les organisations syndicales, les élus ont une appartenance syndicale officielle. C’est dire qu’ils se situent à un point sensible et essentiel pour les syndicats. Par ailleurs, les montants des indemnités auxquels ils peuvent prétendre sont considérables s’ils sont licenciés illégalement. Une indemnité peut aller de 2 années à 8 années de rémunération tandis que la reconnaissance du motif économique permet le licenciement sans indemnité spéciale.