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La Confédération européenne des syndicats n’est pas encore une organisation très connue du citoyen européen. Pourtant, elle existe depuis près de vingt ans. Elle regroupe actuellement quarante-six organisations syndicales présentes dans vingt-deux pays et près de 45 millions de travailleurs syndiqués. Bien que la CES ne se soit constituée sous sa forme actuelle qu’en 1973, une grande partie du mouvement syndical européen s’est intéressé au processus de construction européenne depuis beaucoup plus longtemps. Dès la fin des années 1940, de nombreux syndicalistes tant chrétiens que socialistes, commencent à militer en faveur d’une union politique européenne avec comme objectifs principaux de consolider les processus de paix et de démocratie à l’intérieur de la zone d’influence occidentale, d’éloigner de cette zone les dangers de renaissance des nationalismes qui alimentent les tensions guerrières et d’assurer, à travers une forte intégration économique, la prospérité économique des travailleurs. Cette option pour l’intégration de l’Europe occidentale est d’autant plus vive qu’elle se passe dans la déchirure : l’unité syndicale internationale éclate en 1949, notamment sur la question du soutien syndical au plan Marshall, le mouvement syndical communiste européen se retrouvant isolé dans son opposition à ce processus d’intégration. Depuis lors, la justification de l’adhésion syndicale à l’Europe, pour ce qui est des branches socialiste et chrétienne, s’est diversifiée : à côté de l’option politico-économique, pour laquelle la construction de l’Europe est une valeur en soi, une option plus syndicale est aussi représentée, pour laquelle l’Europe est surtout un niveau d’organisation syndicale obligatoire car c’est un lieu de concentration du pouvoir politique et économique important sur le plan mondial. Les syndicats socialistes des six pays de la Communauté européenne se regroupèrent très tôt, en janvier 1958, en une association – le Secrétariat syndical européen – chargée de suivre le développement du Marché commun et de l’Euratom. En avril 1969, le Secrétariat syndical européen est devenu la Confédération européenne des syndicats libres-CESL et ensuite la CES, en février 1973, dont les portes se sont ouvertes à l’ensemble des syndicats socialistes, tant des pays de la Communauté européenne que de ceux de l’Association européenne de libre échange-AELE. Les syndicats chrétiens s’organisent dès 1958 dans une organisation européenne - l’Organisation européenne de la Confédération internationale des syndicats chrétiens-OECISC devenue l’OE-CMT en 1968. Dès le milieu des années 1960, les prises de position de l’OE-CMT sont de plus en plus semblables à celles de son homologue socialiste ; après un assez long processus de négociation avec la CESL puis la CES, elle choisit de disparaître en 1974, la quasi-totalité de ses membres adhérant à la CES, afin de réaliser les prémisses d l’unité syndicale sur le plan européen. L’unité syndicale n’est aujourd’hui toujours pas complètement réalisée car quoique quelques syndicats communistes aient rejoint les rangs de la CES (la CGIL italienne et les CCOO espagnols), il manque encore d’autres organisations dont l’importante CGT française, ce qui handicape la CES en terme de possibilités d’actions syndicales en France. Aujourd’hui se pose le problème de l’entrée éventuelle des syndicats démocratiques en train de se constituer dans les pays d’Europe centrale et orientale : la CES doit-elle prétendre à être la seule organisation syndicale européenne, doit-elle se régionaliser pour éviter une perte de cohésion et une paralysie de fonctionnement sous l’effet de son imposante taille ? Autant de questions qu’elle n’a pas encore résolues bien qu’elle ait décidé d’offrir en décembre 1991 un statut d’observateur au syndicat polonais Solidarnosc et au syndicat tchèque et slovaque la CSKOS. Quoiqu’il en soit, le problème majeur qui se pose à la CES depuis sa constitution est celui de l’organisation d’un rapport de forces syndical : représentant au troisième degré les travailleurs (qui sont syndiqués d’abord à une centrale professionnelle, elle-même fédérée à un syndicat national, affilié à la CES), elle est en fait un colosse au pied d’argile car il est difficile pour elle de mobiliser directement les travailleurs syndiqués : sa force de 45 millions de travailleurs est donc surtout une force virtuelle. Cette situation pourrait néanmoins s’améliorer depuis qu’elle a décidé lors de son dernier congrès de mai 1991 d’intégrer en son sein comme membres à part entière les comités syndicaux européens. Ces structures qui regroupent les syndicats professionnels d’un secteur, souvent à l’échelle de la Communauté européenne, peuvent organiser plus facilement une action syndicale, au sein d’entreprises transnationales par exemple. Organisme de représentation plus que syndicat, la CES défend donc le point de vue syndical auprès des principales institutions européennes : la Communauté européenne bien sûr mais aussi l’AELE et le Conseil de l’Europe. Cependant, étant donné le poids numérique des affiliés issus des pays de la Communauté européenne (80% des effectifs affiliés à la CES, vu l’importance numérique notamment du syndicat allemand, le DGB, et du syndicat britannique, la TUC), la CES concentre son travail essentiellement auprès des institutions de la Communauté européenne. Entravée dans ses possibilités d’action par sa dimension supranationale, elle est avant tout un lieu où se construisent des prises de position communes, où commence aussi à se former une culture syndicale qui participe à l’homogénéisation de la réalité syndicale en Europe. La CES est donc à connaître avant tout par sa réflexion, par son programme : c’est pourquoi nous nous sommes employée dans ce travail à synthétiser l’ensemble des résolutions que la CES adopta lors de tous ses congrès. Pourquoi choisir la parole des congrès ? Parce qu’il s’agit de la parole la plus unanime et la plus riche de l’organisation : elle est en effet sanctionnée par les délégués réunis en assemblée plénière représentant l’ensemble des organisations affiliées. Parce que le congrès est aussi le lieu où sont adoptées les grandes orientations idéologiques du mouvement et où s’élaborent sa doctrine et sa stratégie d’action. Le congrès est aussi un acte rituel de l’organisation qui sert à montrer la force du mouvement vis-à-vis du monde extérieur et qui sert à affermir sa cohésion interne par la recherche d’une parole, d’une vision du monde unanime, ou du moins majoritaire. Ce rituel est aussi fondé sur une organisation du déroulement du temps du congrès qui se reproduit, à chaque fois, de manière identique : le président de la CES ouvre le congrès par un discours qui, bien souvent, va lui donner un ton, une atmosphère particulière en fixant les enjeux ; suivent les discours des invités de marque, ensuite le secrétaire général présente le rapport d’activité et le rapport financier des années antérieures, la discussion sur celui-ci s’ouvre, elle se termine par une intervention du secrétaire général et le vote final d’approbation ; les résolutions sont par la suite présentées une à une – présentation entrecoupée par un débat et un vote sur chacune d’entre elles -, s’ensuit un moment fort du congrès : le vote sur le renouvellement de l’équipe dirigeante et au terme du congrès, le nouveau président élu présente les lignes maîtresses de sa présidence. Ce rituel se répète tous les trois ans mais à partir de 1991, la durée entre deux congrès s’est allongée, elle sera dorénavant de cinq ans. Si à l’origine de la CES, le programme syndical contenu dans les résolutions de congrès avait surtout pour objectif de fixer une identité commune, peu à peu s’est développée la volonté d’harmoniser les revendications syndicales au niveau européen, à l’intérieur de chaque cadre national : ’Ce programme a non seulement la prétention d’être un cadre politique pour l’action syndicale européenne jusqu’au prochain Congrès, il représente en outre notre principe d’action européenne et influencera aussi la politique syndicale nationale’.

La loi spéciale du 12 janvier 1989 relative aux institutions bruxelloises a permis à Bruxelles d’exercer de manière autonome une série de compétences régionales et communautaires. Les institutions bruxelloises issues de cette loi sont au nombre de cinq. La Région de Bruxelles-Capitale, compétente pour les matières régionales, est par la taille de ses compétences et le volume de son budget la plus importante des cinq. L’Agglomération bruxelloise, juridiquement distincte de la Région, est dotée des mêmes organes que celle-ci. L’exécutif régional et le Conseil régional exercent en effet les compétences d’agglomération, par voie d’arrêtés et de règlements, en tant qu’organes de l’Agglomération. Les trois autres institutions exercent à des niveaux de pouvoirs divers des compétences communautaires à Bruxelles. La Commission communautaire commune règle par voie d’ordonnances les compétences communautaires ’bipersonnalisables’ que lui attribue l’article 59bis § 4bis alinéa 2 de la Constitution. Les Commissions communautaires française et flamande remplacent mutatis mutandis les anciennes Commission française de la culture et Commission flamande de la culture, avec des compétences élargies et sont des pouvoirs subordonnés de la Communauté française et de la Vlaamse Gemeenschap. Parallèlement à une description des institutions bruxelloises et de leur fonctionnement, l’analyse du régime budgétaire, du mode de financement, ainsi que de la structure des recettes et des dépenses de la Région de Bruxelles-Capitale, permet de mieux cerner la réalité bruxelloise. D’emblée, surgit le problème de la différence de statut des institutions bruxelloises. Les budgets de la Région de Bruxelles-Capitale et de la Commission communautaire commune sont réglementés et présentés de manière identique à ceux du pouvoir national et des autres communautés et régions. L’Agglomération bruxelloise est, quant à elle, un pouvoir subordonné dont le budget, initialement présenté sous forme communale, a été dans la foulée de la réforme de 1989 aligné sur celui de la Région. Mais, depuis 1991, l’essentiel de l’exercice des attributions de l’Agglomération a été transféré, comme l’article 5 de la loi spéciale du 12 janvier 1989 le prévoyait, à deux organismes d’intérêt public de type A, l’Agence régionale pour la propreté et le Service d’incendie et d’aide médicale urgente, dont il convient de considérer les budgets séparément. Les budgets de la Commission communautaire française et de la Commission communautaire flamande, autres pouvoirs subordonnés, sont restés sous présentation communale. Ils sont dès lors difficilement comparables avec le budget de la Région de Bruxelles-Capitale. Ce sont de plus exclusivement des budgets de dotation émanant de la Communauté française et de la Vlaamse Gemeenschap relatifs à des matières communautaires. Ceux-ci ne sont pas présentés dans ce Courrier hebdomadaire . Il en est de même pour le budget de la Commission communautaire commune. Bien que présenté sous une forme identique à celui de la Région, il est également un budget de dotation (en provenance du national) et a de plus connu une importante ponction financière consécutive à l’application de l’article 65 de la loi spéciale du 16 janvier 1989 relative au financement des communautés et des régions qui prévoyait un droit d’option des établissements et organisations de secteur privé bipersonnalisable pour le statut unicommunautaire avec transferts corrélatifs des moyens de subsides à la Communauté française et à la Vlaamse Gemeenschap. La Communauté française a dès 1990 redistribué, par le biais de la dotation, ces moyens à la Commission communautaire française. Le budget régional est présenté en perspective pluriannuelle (1990-1992). Ce sont les budgets initiaux qui sont pris en compte. En effet, les ajustements budgétaires ne comprennent la plupart du temps que des transferts ponctuels tandis que les mutations structurelles se produisant en cours d’année budgétaire sont reprises dans le budget initial de l’année suivante. L’analyse et la présentation des recettes et des dépenses sont faites sous un angle exclusivement budgétaire (soldes bruts) et non selon la méthode financière de calcul des soldes nets. L’article 1er § 2 de la loi spéciale du 16 janvier 1989 relative au financement des communautés et des régions fixe que ’le financement du budget de la Région wallonne, de la Région flamande et de la Région de Bruxelles-capitale est assuré par : – des recettes non fiscales ; – des recettes fiscales visées par la présente loi ; – des parties attribuées du produit d’impôt et des perceptions ; – une intervention de solidarité nationale ; – des emprunts’. Le régime financier de la Région bruxelloise ne diffère plus de celui des deux autres régions. C’est une des innovations de la réforme de 1988-1989, puisque précédemment, la Région bruxelloise avait un budget de dotation inscrit au budget de l’Etat. Mutatis mutandis, le régime du budget et des comptes des communautés et régions prévu au Titre VII de la loi spéciale de financement est identique à celui de l’Etat national. Chaque conseil vote annuellement le budget et arrête les comptes. Le contrôle de la Cour des comptes est étendu aux communautés et aux régions (article 50 § 1). Celles-ci organisent un contrôle administratif et budgétaire pour ce qui les concerne et disposent à cette fin d’inspecteurs des finances qui, mis à leur disposition, sont placés sous leur autorité (article 51). Les communautés et les régions organisent leur trésorerie, selon des modalités fixées par arrêté royal délibéré en Conseil des ministres, après accord des exécutifs (article 52). Depuis le 1er janvier 1991, la Région de Bruxelles-Capitale possède une trésorerie distincte de celle de l’Etat central. De même, la révision récente de la loi sur la comptabilité de l’Etat a entraîné en 1991 la modification de la présentation et de l’organisation du budget de la Région de Bruxelles-capitale. La présentation sous forme de ’budget programme’ a eu pour conséquence de supprimer la distinction entre les dépenses courantes (Titre I) et les dépenses en capital (Titre II). Le budget est organisé en divisions. Par ailleurs, dès 1992, l’application de la législation sur les fonds budgétaires organiques a pour effet que ceux-ci ne peuvent plus influencer l’équilibre budgétaire global, dans la mesure où ils sont structurés en ’crédits variables’, ce qui signifie que les crédits de dépenses ne peuvent être utilisés qu’à concurrence des recettes réelles (et non pas budgétées) versées au même fonds. Dans cette étude, les données budgétaires sont présentées hors recettes affectées et hors dépenses sur fonds budgétaires afin de permettre la comparaison 1990, 1991 et 1992.

Dans les années 1970, un mode d’organisation de la production, mis au point dans des entreprises japonaises et américaines, a fait son apparition en Belgique. La crise économique et l’incertitude des marchés qui en a découlé ont poussé les entreprises à mettre l’accent sur la qualité des produits et sur une plus grande mobilité opérationnelle. Les capacités d’organisation des salariés et leur degré d’identification aux ’valeurs’ de l’entreprise allaient devenir des éléments centraux d’une stratégie patronale basée sur le management participatif. Le management participatif, comme mode de gestion sociale, ne peut être appréhendé comme une simple technique de gestion patronale, valorisant la créativité des salariés, stimulant la mobilisation volontaire de groupes de base en rapport avec la qualité du produit et le service à la clientèle. Il doit être approché, en même temps, comme une stratégie de gestion, visant à dépasser les conflits d’intérêts pour susciter l’identification et l’attachement du personnel à l’entreprise et obtenir un large consensus sur des objectifs prioritaires. Les cercles de progrès et de qualité en sont une illustration. Cette ’nouvelle culture’, qui tend à modifier les rapports sociaux dans l’entreprise et à considérer les organisations syndicales comme des ’partenaires économiques’, lance un défi au syndicalisme des années 1990. Ce défi, nous tenterons de l’illustrer par deux exemples d’entreprises relevant des secteurs de la sidérurgie et de la métallurgie. Si les principes et les objectifs du management participatif sont relativement bien cernés, l’application concrète dans les entreprises fait l’objet d’expériences différentes, qui évoluent en fonction des rapports de force et conditions économiques et sociales. Les composantes de la culture d’entreprise ne sont pas dissociables du fonctionnement du marché du travail et des politiques d’emploi, même si le discours patronal n’évoque souvent ce lien que de manière implicite. Cockerill Sambre pratique le management participatif depuis six années : près d’un travailleur sur cinq sont impliqués dans la démarche des cercles. A Caterpillar, une organisation, centrée sur les produits et intégrant les fonctions de conception, de fabrication et de marketing, a été mise en place

Le projet de comité d’entreprise européen apparut pour la première fois en 1975, lorsque la Commission européenne présenta une proposition modifiée concernant le statut d’une société anonyme européenne. Un tel comité devait être institué dès que la société européenne possédait deux établissements d’au moins cinquante travailleurs dans deux Etats membres différents. Elus directement par les travailleurs, leurs représentants au comité avaient charge d’établir un rapport régulier à l’attention des travailleurs qui les avaient élus. Le comité disposait de droits d’information relativement étendus. Il devrait être consulté sur toute question relative notamment au temps de travail et à la protection du travail. L’avis du comité était requis avant la décision du chef d’entreprise et en cas de litige une procédure de conciliation était prévue. La proposition, longuement discutée entre 1975 et 1982, ne fut pas retenue. En 1980, la Commission présenta une proposition de directive relative à l’information et à la consultation des travailleurs dans les entreprises à structure complexe, en particulier transnationales. Le projet d’instituer au sein de ces entreprises un comité transnational représentatif des travailleurs était abandonné. L’obligation d’informer et de consulter les représentants des travailleurs sur les décisions pouvant avoir un impact sur les intérêts des travailleurs incombait aux directions locales des filiales des groupes d’entreprises. Un système de ’by pass’, permettant aux représentants des travailleurs de s’adresser directement à la direction de la société de tête du groupe s’ils n’obtenaient pas l’information adéquate était prévu. Il fut supprimé dans une version remaniée de la proposition de directive, suite à des amendements déposés par le Parlement européen. Même après avoir été profondément édulcorée par la Commission en vue de tenir compte de nombreuses objections patronales, la proposition de directive ne fut pas acceptée par le Conseil des ministres. Dans ses conclusions du 21 juillet 1986 ’relatives à l’information et à la consultation des travailleurs dans les entreprises à structure complexe’, le Conseil reconnaissait l’absence d’accord sur la proposition de directive, mais invitait la Commission à poursuivre ses travaux sur le sujet considérant ’que l’information et la consultation des travailleurs peuvent avoir un caractère transnational’ et ’qu’il est souhaitable d’impliquer les travailleurs dans les activités et le succès de l’entreprise dans laquelle ils travaillent’. Il proposait un délai de trois ans au terme duquel (1989) il reprendrait, sur la base des rapports de la Commission ainsi que des accords que les interlocuteurs sociaux auraient pu signer en la matière, ’l’examen soit de la proposition modifiée de la directive précitée, soit de toute autre proposition que la Commission pourrait lui soumettre en ce qui concerne l’information et la consultation des travailleurs’. La Commission fut soutenue dans la seconde moitié de 1988 par la présidence grecque et dans la première moitié de 1989 par la présidence espagnole, qui manifestaient un intérêt particulier pour la politique sociale. Par ailleurs, des procédures d’information et de consultation transnationales négociées par les représentants des travailleurs et la direction centrale des groupes comme BSN et Thomson Consumer Electronics créèrent des précédents qui furent abondamment mis en exergue par les partisans de la formule d’un comité européen d’entreprise. D’autres éléments intervinrent encore, parmi lesquels il faut citer l’avis conjoint adopté le 6 mars 1987, dans le cadre du dialogue social de Val Duchesse, par la CES, l’UNICE et le CEEP, concernant la formation et la motivation, l’information et la consultation. A un niveau plus général, il faut mentionner l’adoption en mai 1989 par la Commission d’un avant-projet de Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux. La Commission souhaitait que les chefs d’Etat et de gouvernement proclamassent le contenu de cette charte dans le cadre d’une déclaration solennelle. Un paragraphe de ce projet de charte traitait du droit à l’information, à la consultation et à la participation des travailleurs, notamment dans les groupes comportant des établissements situés dans plusieurs pays de la Communauté européenne. Lors du Sommet de Madrid (26-27 juin 1989), onze délégations sur douze actèrent le projet de conclusion préparé lors du Conseil des Affaires sociales réuni à Luxembourg le 12 juin 1989. La Charte sociale, non actée par la Grande-Bretagne, reste cependant un document auquel se référeront constamment dans leurs travaux la Commission, le Parlement européen et les organisations syndicales. Sur proposition Madame Papandreou, commissaire..., la Commission discuta un projet de ’proposition de directive relative à l’établissement de comités d’entreprises européens au niveau des entreprises ou groupes d’entreprises de dimension européenne pour l’information et la consultation des travailleurs’. Le calendrier proposé prévoyait l’adoption du projet par la Commission le 5 décembre 1990 et sa transmission immédiate au Conseil des ministres. L’avis du Parlement européen serait attendu pour le mois de mars 1991 et l’adoption par le Conseil des ministres en juin 1991.

Consensus, c’est-à-dire Consentement, consentir, signifiant accepter qu’une chose se passe, ne pas l’empêcher. Ne pas l’empêcher correspond à un consensus passif, voire à un non dissensus. Le consensus social, celui de l’ensemble des individus auquel une décision s’appliquera, est obtenu – ou supposé tel – par le biais du consensus des porte-paroles des groupes estimés représentatifs des intérêts de ces individus. On peut sans doute considérer que la recherche d’un consensus social est une manière d’exercice de la démocratie. D’aucuns s’interrogent cependant sur les mécanismes factuels ou formalisés qui entraîneraient un fractionnement de la démocratie différent de celui qu’avait prévu, il y a cent cinquante ans il est vrai, la Constitution’. Cette réflexion de Maurice Piraux, à la mémoire de qui cette étude est dédiée, nous servira de fil d’Ariane. Dans la série de consensus sociaux qui se sont succédé après la guerre, celui sur la nécessité de sauvegarder la compétitivité des entreprises apparaît comme le dernier en date. Tous ces consensus (organisation de l’économie, productivité, expansion économique, planification,...) sont basés sur le pacte social – ou le compromis social démocrate – dont l’emblème est le projet d’accord de solidarité sociale de 1944. Ils ont pour caractéristique première d’être ambigus : les raisons qu’ont d’y souscrire les interlocuteurs sociaux ne concordent pas et les effets qu’ils en attendent ne sont que partiellement compatibles. La fonction première d’un consensus social ne serait donc jamais que d’atténuer les oppositions. L’objet du présent Courrier hebdomadaire est de mettre à jour les conditions d’émergence de la compétitivité comme thème central des relations industrielles depuis le début des années 80 jusqu’aujourd’hui. Après une sorte de ’faux départ’ en 1977, le thème réapparut en 1982 dans le contexte des pouvoirs spéciaux demandés par le gouvernement en vue de mettre rapidement en oeuvre une politique d’austérité. La loi de sauvegarde de la compétitivité du pays du 6 janvier 1989 institutionnalisa les pratiques des années précédentes en y ajoutant notamment le contrôle parlementaire. Son application donna lieu à des tensions entre les interlocuteurs sociaux mais dans un contexte général de conjoncture économique favorable. Le destin du consensus semble lié à l’utilisation qui sera faite de cette loi par le gouvernement. Tout au long du processus le Conseil central de l’économie se vit investir d’un rôle nouveau important, qui fut confirmé par la loi de sauvegarde, celui d’être un observatoire permanent de la position concurrentielle de notre économie. Il sera largement fait écho aux travaux et avis produits par cet organe consultatif.

Le présent Courrier hebdomadaire est consacré au processus de décision politique qui a abouti à la création de la Banque-carrefour de la sécurité sociale. Cet organisme est un nouveau parastatal créé par la loi du 15 janvier 1990 relative à l’institution et à l’organisation d’une Banque-carrefour de la sécurité sociale. Sa mission principale est de gérer le réseau informatique d’échange d’informations entre les institutions de sécurité sociale. Ce réseau fut mis en place en application d’un vaste plan d’informatisation de la sécurité sociale défini par J.-L. Dehaene, alors ministre des Affaires sociales. Parmi l’ensemble des acteurs qui sont intervenus, l’accent est mis sur le rôle spécifique qu’ont joué les interlocuteurs sociaux. Ceux-ci ont suivi le processus dès le départ non seulement au sein du Conseil national du travail, dont nous reprenons les avis, mais également au sein des comités de gestion des différentes branches de la sécurité sociale des travailleurs salariés. Si le processus de décision analysé ici n’est pas exceptionnel par sa longueur – la réforme du droit des sociétés commerciales ou la réforme de la sécurité sociale sont des exemples de processus beaucoup plus lents – il est par contre exemplatif des relations qu’entretiennent les différents acteurs présents en matière sociale dans une conjoncture où les intérêts patronaux et syndicaux sont plus convergents qu’opposés. Au jeu tripartite (gouvernement, patrons, syndicats) de la concertation en matière sociale, se superpose ici un autre jeu tripartite, entre cabinets ministériels, administrations (en ce compris les parastataux de sécurité sociale) et interlocuteurs sociaux (présents comme acteurs unanimes). Comme dans le tripartisme de la concertation sociale, le Parlement fut mis en position de chambre d’entérinement d’une politique déjà largement mise en oeuvre.

La politique de l’emploi mise en oeuvre par les gouvernements qui se sont succédés au cours des années 80 a mis l’accent sur l’insertion professionnelle des jeunes. Considéré comme un problème social aigu, le chômage des jeunes a suscité, au cours de cette décennie, de multiples analyses et débats. De 1977 à 1990, pour compenser la destruction d’emploi, les gouvernements ont pris des dispositions dont l’objectif consiste à augmenter le volume global de l’emploi par le subventionnement public de contrats de travail précaires (les programmes de résorption du chômage). Ces mesures ne sont pas prioritairement destinées aux jeunes mais s’adressent plus généralement aux chômeurs complets indemnisés, quel que soit leur âge. En 1977, le gouvernement prend les premières dispositions visant à favoriser l’embauche des jeunes, dont les effets restent toutefois limités. A partir de 1981, une politique d’insertion professionnelle des jeunes s’élabore. A l’instar d’autres pays européens, elle se caractérise par le développement de dispositifs de formation en alternance dont les buts sont d’améliorer la préparation à l’entrée dans la vie active et de rapprocher l’école et l’entreprise. Les jeunes font dès lors l’objet d’une politique spécifique tandis que le passage de l’école à l’entreprise est profondément restructuré. C’est sous deux gouvernements sociaux-chrétiens-libéraux que cette politique est menée, essentiellement sous l’égide de trois ministres sociaux-chrétiens : D. Coens (ministre néerlandophone de l’Education), M. Hansenne (ministre de l’Emploi et du Travail) et J.-L. Dehaene (ministre des Affaires sociales). Durant ces deux législatures, des dispositions importantes ont été prises modifiant de manière substantielle l’organisation institutionnelle du passage de l’école à l’emploi. Une première vague de mesures est prise en 1983-1984 et concerne spécifiquement les jeunes de moins de 18 ans. C’est au cours de ces années que sont adoptés la loi sur l’obligation scolaire qui prolonge la scolarité jusqu’à 18 ans, la loi sur l’apprentissage industriel ainsi que l’arrêté royal organisant à titre expérimental les centres d’enseignement à horaire réduit. Une seconde vague de mesures prises en 1987 comprend d’une part, la création de dispositifs d’alternance pour les jeunes de 18 à 25 ans et d’autre part, des mesures d’aide à l’embauche basées sur l’exonération des cotisations patronales. La coalition sociale-chrétienne-socialiste-VU mise en place en 1988 ne modifie pas fondamentalement ce qui a été fait antérieurement. La politique d’insertion professionnelle des jeunes au cours des années 1989 et 1990 s’inscrit dans la continuité de celle mise en oeuvre par la précédente coalition. Quelques aménagements sont apportés dont la portée consiste surtout à reconduire ce qui a été créé antérieurement. Deux faits sont néanmoins à retenir. D’une part, après une période où toute la politique d’emploi a été élaborée sans concertation avec les interlocuteurs sociaux, ces derniers jouent un rôle non négligeable dans la définition de la politique d’insertion professionnelle, mais aussi, et c’est une nouveauté, à partir de 1986 en matière de formation. D’autre part, la politique d’insertion professionnelle est concernée par les réformes institutionnelles de 1988 et 1989. Depuis 1981, la part relative des jeunes parmi les chômeurs diminue. Cette diminution se traduit par un glissement de l’intérêt porté aux jeunes chômeurs vers les chômeurs de longue durée. Il en a été ainsi lors des négociations sur l’accord interprofessionnel de 1990. Dans le cadre de l’élaboration du budget de 1991, le gouvernement envisage de supprimer durant deux années l’obligation de recruter des stagiaires en raison de l’évolution favorable de l’emploi des jeunes. Une partie des moyens ainsi libérés doit être réorientée vers les chômeurs appartenant à ce qu’on appelle les ’groupes à risques’. Cette proposition est combattue par les employeurs et particulièrement par la FEB qui obtient en novembre 1990 le retrait de ce passage du projet de la loi-programme. Même si la mesure des stages des jeunes, la première à avoir été prise pour favoriser l’embauche des jeunes, est maintenue, un changement des priorités semble s’opérer tant dans l’analyse du chômage que dans les politiques sociales à mener […]

Le 13 décembre 1983 fut conclue au Conseil national du travail la convention collective de travail n° 39 concernant l’information et la concertation sur les conséquences sociales de l’introduction des nouvelles technologies. La séance marathon au cours de laquelle l’accord fut signé clôturait une période de négociation difficile. Elle laisse un souvenir particulier à ses participants, qui vécurent ce jour-là toute la tension qui a imprégné la concertation sociale institutionnelle durant les années de crise. Le 13 décembre était une date limite suggérée par le représentant de Philippe Maystadt, ministre du Budget, du Plan et de la Politique scientifique, lors de la dernière réunion, quelques jours plus tôt, de la commission ’Nouvelles technologies - Conséquences sociales’ du Conseil national du travail . Si les interlocuteurs sociaux parvenaient à s’entendre, même au prix d’un accord minimal, leur autonomie serait préservée à long terme pour tout ce qui découle, d’un point de vue social, de l’important processus de renouvellement technologique dans les entreprises. Depuis le début des années 80 en effet, négocier l’innovation technologique répondait à l’objectif tant politique que symbolique des syndicats, à savoir la mise en place d’un cadre pour une négociation au sujet de l’introduction des nouvelles technologies dans les entreprises. Sans leur accord, ce 13 décembre 1983, le gouvernement se proposait d’élaborer un arrêté royal en cette matière, en vertu de la loi du 6 juillet 1983 attribuant certains pouvoirs spéciaux au Roi. Cet arrêté, comme nombre d’autres pris au cours de la période des pouvoirs spéciaux, aurait contribué à vider le Conseil national du travail de sa compétence d’avis en matière de politique sociale pour le secteur privé. La convention n° 39 reflète le rapport de forces de l’époque dans les relations industrielles, qui penchait fortement en faveur du courant néo-libéral : d’un côté les organisations du mouvement ouvrier affaiblies, se cantonnant dans un repli défensif, allégeant leurs revendications et adaptant difficilement leur stratégie aux nouvelles situations économiques ; de l’autre un patronat plus offensif, se soumettant au ’jeu’ de la concertation institutionnalisée plus qu’il ne le souhaitait réellement. Mais plus fondamentalement, les modalités de participation des travailleurs à l’introduction des nouvelles technologies posent le problème de la frontière qui borne notre système de relations collectives du travail depuis le projet d’accord de solidarité sociale de 1944 et qui délimite le champ de la décision patronale (dont l’investissement représente une part importante) et le domaine réservé à la négociation sociale. Dans le prolongement de ce projet d’accord furent mises sur pied les principales institutions de consultation et de négociation socio-économiques. Ensuite fut signée en 1954 la Déclaration commune sur la productivité, avec pour objectif de garantir, pour les employeurs, la collaboration des travailleurs à la recherche de l’augmentation de la productivité et, pour les travailleurs, le partage des fruits de la croissance ainsi obtenue. Pour certains, l’introduction des nouvelles technologies et des nouvelles formes d’organisation du travail qui en découlent devrait être l’occasion d’un nouvel accord de productivité, balisant à nouveau les modalités d’une collaboration entre le patronat et les travailleurs, à l’aube du 21ème siècle . Les négociations au sujet de l’introduction des nouvelles technologies auxquelles est consacrée cette étude concernent essentiellement les problèmes posés par la vague d’équipement des entreprises en informatique, bureautique, robotique, etc. Ce n’est certes pas la première fois que des relations collectives du travail sont confrontées aux changements technologiques. A la suite de la Déclaration commune sur la productivité, signée en 1954 par les interlocuteurs sociaux, des ’accords de productivité’ ont été signés dans certains secteurs (citons par exemple la convention collective du 19 décembre 1958 relative à l’octroi d’une prime de productivité aux ouvriers et ouvrières de l’industrie textile et de la bonnetterie) et dans certaines grandes entreprises industrielles et de services. Certains de ces accords ont organisé l’intervention de techniciens syndicaux de productivité. La présente étude se limitera cependant à la problématique telle qu’elle a été posée lors des négociations de la convention collective n° 39 du Conseil national du travail. Le présent Courrier hebdomadaire se propose de décrire les différentes étapes qui ont mené vers la signature de l’accord. Ensuite une place est réservée au destin de la convention : d’une part son application concrète et l’évaluation de cette application, et d’autre part les positions des différents acteurs concernés au sujet d’une éventuelle révision de la convention.

Lorsqu’elles ont établi en mai-juin 1990 leur relevé de thèmes en suspens et de demandes nouvelles en vue des négociations interprofessionnelles, les organisations de travailleurs tablaient sur une situation économique assez favorable. C’était sans compter cependant sur une évaluation moins positive de la part des organisations patronales, sur l’adoption par le gouvernement d’une mesure très mal appréciée par ces mêmes organisations et sur les retombées pour le pays de la crise du Golfe. Après de longues négociations, interrompues par un désaccord profond et relancées à la suite d’une intervention gouvernementale, les interlocuteurs sociaux ont conclu entre eux une convention interprofessionnelle le 27 novembre 1990. Dans un tel contexte, ce onzième accord allait-il davantage s’apparenter à ceux de 1986 et 1988, fortement marqués par la crise et peu porteurs d’acquis nouveaux, ou au contraire allait-il renouer avec les accords interprofessionnels, beaucoup plus substantiels, des années 1960 et surtout du début des années 1970 ? Outre le cheminement des discussions et le destin des revendications, les négociations fournissent également l’occasion de faire le point, à un moment donné, sur les rapports entre les interlocuteurs sociaux, leurs consensus et leurs oppositions, sur leurs relations avec le gouvernement, sur les orientations de la politique économique et sociale de celui-ci et sur un ensemble d’éléments déterminants du système belge de négociation et de concertation. C’est à analyser de manière relativement détaillée les processus à l’oeuvre, le déroulement des négociations, les tenants et aboutissants de l’accord, l’environnement complexe dans lequel il a été conclu qu’est consacrée la présente livraison du Courrier hebdomadaire .

L’action syndicale est profondément marquée par le cadre formel et organisé dans lequel elle se déroule. On peut, très schématiquement, opposer la situation avant et après l’institutionnalisation des relations collectives du travail. Avant cette institutionnalisation, les relations de travail avaient plusieurs caractéristiques : elles se déroulaient en l’absence de toute règle de procédure ; elles mettaient en présence des interlocuteurs non structurés, des organisations de travailleurs ou d’employeurs clandestines, éphémères, dispersées ; l’action syndicale avait pour objet, essentiellement, la défense économique des travailleurs ; celle-ci était comprise dans un sens très large, visant essentiellement leur niveau de vie, mais également, dans la mesure où ces éléments avaient un impact direct sur le niveau de vie, l’autorité patronale sur l’embauche, l’organisation du travail, etc. La mise sur pied d’un système structuré de relations collectives du travail a d’abord correspondu à l’émergence d’acteurs patronaux et syndicaux stables, organisés et se reconnaissant mutuellement ; ensuite à la limitation d’un champ de la négociation aux matières dites ’sociales’ à l’exclusion des matières touchant au pouvoir de décision exclusif du chef d’entreprise ;enfin à la reconnaissance par les pouvoirs publics d’un champ de décision autonome par rapport au champ de la décision politique des institutions de la démocratie parlementaire mais étroitement intégré dans celui-ci.

Au moment où les interlocuteurs sociaux, représentants des organisations patronales et syndicales, s’apprêtent à entamer des discussions en vue de conclure un nouvel accord interprofessionnel, il paraît opportun de dresser un état des suites qu’ils ont réservées à leur précédente convention. On se souviendra, en effet, que lorsqu’ils ont conclu le 18 novembre 1988 un accord valable pour les années 1989 et 1990, les interlocuteurs sociaux ont, comme de coutume, défini un cadre général pour les négociations à mener en commissions paritaires ou dans les entreprises. En outre, les conditions mêmes de la négociation interprofessionnelle et les difficultés apparues en cours de discussion les ont amenés à reporter en d’autres lieux l’examen d’un certain nombre de matières, notamment à la suite de l’intervention du gouvernement. Le Conseil national du travail se voit chargé de mener plus avant la discussion de certains dossiers (comme la représentation syndicale dans les petites et moyennes entreprises et certains aspects de la problématique de la fin de carrière par exemple) tandis que le ministre de l’Emploi et du Travail s’engage à prendre des mesures sur d’autres thèmes (comme la protection des délégués syndicaux). C’est à évaluer les résultats des unes et des autres que le présent Courrier hebdomadaire est consacré. La première partie fait le point sur ces dossiers délicats qui ont menacé de rupture les discussions de l’automne 1988. Tant les initiatives ministérielles que les accords conventionnels au Conseil national du travail y sont examinés, de même que les négociations en cours et celles qui n’ont pas abouti à un accord. Dans la seconde partie, les conventions négociées en commissions paritaires font l’objet d’une évaluation, principalement au regard de trois matières : les augmentations salariales, la formation et l’emploi, soit trois thèmes dominant la fin de la décennie ’80 et qui, à n’en pas douter, constitueront encore des enjeux d’importance dans les années à venir.

Parmi les acteurs de la décision politique en Belgique, les organisations patronales, groupes de pression aux ressources et aux capacités d’influence importantes, demeurent relativement peu connues. Le manque de matériaux historiques, l’apparente opacité des groupements due en partie à la difficulté d’accès à l’information et à la discrétion des organisations, l’absence de prise en compte dans le champ de la recherche académique, conduisent au constat d’une relative rareté tant des analyses théoriques que des études empiriques. Le CRISP, qui a déjà étudié divers aspects des organisations patronales et a consacré plusieurs numéros du Courrier hebdomadaire à des groupements patronaux sectoriels ou interprofessionnels, poursuit avec la présente livraison l’objectif de faire le point sur l’analyse en tant que telle des groupes de pression patronaux. Le besoin se fait en effet sentir d’effectuer une synthèse – certes pas définitive – entre d’une part l’acquis nécessairement provisoire et incomplet des études empiriques antérieures et d’autre part ce que ces travaux suggèrent comme hypothèses et comme modes d’approche. Cette étude s’inscrit toute entière dans la tradition de la problématique des groupes de pression telle qu’elle est abordée au CRISP. Dans cette perspective, le présent Courrier hebdomadaire s’organise autour de trois moments. Un premier, de nature davantage conceptuelle, consiste à mettre en évidence la nature et la spécificité des groupements patronaux en les situant en tant que groupes de pression acteurs dans le système de la décision économique et sociale par rapport aux organisations syndicales. Les rapports entre groupes d’entreprises et groupements patronaux y font l’objet d’un traitement particulier. Un deuxième s’attache à relever et à décrire les éléments constitutifs de la morphologie des groupements et en présente une typologie. Un troisième passe en revue le champ d’intervention et les moyens d’action des organisations patronales. Y sont successivement approchées la promotion des intérêts communs aux membres, les relations collectives de travail, l’influence sur la décision politique et les interventions à l’égard de l’opinion publique. Bien que l’organisation patronale sectorielle soit toujours, un peu involontairement, une référence explicite ou implicite, la présente étude tente d’inclure dans son champ les variétés les plus larges possibles d’associations patronales.

Les organisations patronales constituent des acteurs importants dans le champ de la décision politique : groupements réunissant leurs membres sur la base d’une communauté d’intérêts économiques et techniques, ils sont également des groupes de pression voire des organisations reconnues représentatives par le pouvoir politique. Les groupes de pression patronaux constituent un objet d’étude qui ne se laisse pas aisément appréhender pour diverses raisons qui vont de la position sociale du chercheur au manque de matériau historique, de l’apparente opacité des organisations à la difficulté de cerner ce qui ne relève pas de relations formelles ou de mécanismes institutionnalisés, etc. Ce qui explique la relative rareté des publications qui y sont consacrées. La présente livraison du Courrier hebdomadaire , qui s’inscrit dans la ligne d’autres travaux réalisés au CRISP, a pour objet l’analyse d’une organisation représentative du patronat d’un des secteurs industriels les plus performants actuellement, celui de la chimie. Après avoir situé le secteur dans l’ensemble des activités économiques et après en avoir relevé les principales caractéristiques pertinentes pour la compréhension de l’organisation, de son fonctionnement, de ses activités, l’étude procède à une analyse descriptive de la morphologie de la Fédération des industries chimiques (FIC). Les principaux traits de l’organisation sont abordés : son histoire, son évolution, ses membres, ses structures internes, ses ressources, etc. Regroupant un nombre élevé de membres et disposant de moyens considérables, la FIC étend son champ d’activités à de multiples domaines et exerce ses capacités de pression en de nombreux lieux. L’analyse s’attachera précisément ensuite à mettre en lumière les domaines, les moyens et les canaux d’intervention de la FIC, ses rôles et fonctions, son influence. L’organisation est abordée eu égard aux relations qu’elle entretient avec ses membres (rassemblement, intégration et services) ainsi qu’à ses interventions externes en relation avec les pouvoirs publics, les autorités européennes, les organisations syndicales, les organisations patronales d’autres secteurs ou interprofessionnelles.

Lorsqu’on passe en revue les études consacrées aux groupes acteurs présents sur la scène de la décision politique, on est frappé d’emblée par la rareté de celles qui sont consacrées aux groupements patronaux. Comparativement, les organisations syndicales de travailleurs semblent bien davantage avoir été l’objet d’analyses. La Belgique n’échappe pas à cette règle, qui paraît générale. Le CRISP a déjà consacré plusieurs numéros du Courrier hebdomadaire à des organisations patronales sectorielles. Il poursuit avec l’étude de l’Association belge des banques (ABB). L’objectif du présent Courrier hebdomadaire est d’une part de donner une vue descriptive des structures de l’Association et d’autre part d’analyser son champ et ses modes d’action, en vue de percevoir les voies et moyens spécifiques de son influence au sein du système belge de la décision politique. Dans l’approche structurelle, le secteur bancaire sera situé dans le contexte plus large du secteur financier et quelques caractéristiques importantes des entreprises bancaires présentes en Belgique seront dégagées. Ces données ne sont en effet pas sans influencer l’organisation interne de l’Association, qui sera abordée à la fois dans une perspective évolutive et dans sa situation actuelle. On s’attachera par exemple à la description de certains rôles joués dans le passé par l’Association dans le but tant de faire apparaître les évolutions que de réunir des matériaux dans une perspective comparative avec d’autres organisations patronales. Dans l’analyse du champ et des modes d’action de l’Association, on distinguera d’une part les fonctions externes de relations avec les syndicats, les pouvoirs publics belges, les autorités européennes ainsi qu’avec d’autres secteurs économiques, et d’autre part la fonction interne d’organisation de la profession bancaire qui revêt des aspects conventionnels ou techniques très élaborés. Ces fonctions sont analysées ici en tant qu’elles contribuent à la défense des intérêts privés des banquiers et à la régulation des tensions concurrentielles qui existent en permanence entre les entreprises. Dans cette analyse, on sera amené à présenter les positions de l’Association sur un grand nombre de sujets. Le but n’est toutefois pas de rendre compte dans les détails de ces positions, ce qui supposerait une mise en perspective approfondie des enjeux qui traversent le secteur financier. Il s’agit plutôt de les aborder ici dans la mesure où elles permettent d’éclairer les lieux, les canaux, les moyens et les modalités d’intervention de l’organisation professionnelle des banques.

Le 12 janvier 1989 était votée une loi spéciale relative aux institutions bruxelloises, qui met un terme au long processus de réformes institutionnelles ayant débuté en 1970, date à laquelle un article 107quater prévoyant l’existence d’une région bruxelloise était inséré dans la Constitution ; sans qu’elle ait été pour autant organisée dans les faits. Cette loi présente une certaine complexité qui reflète l’état des rapports de force politiques qui a présidé à son adoption. L’accord entre les francophones et les néerlandophones de la majorité qui a présidé à l’adoption de la loi spéciale a eu pour objectif de rationaliser et de réorganiser les institutions bruxelloises par un texte juridique complexe, mais confiant l’exercice des diverses compétences aux mêmes personnes, toutes bruxelloises. Pour des raisons politiques et linguistiques (majorités différentes) ainsi que juridiques (compétences et niveaux de pouvoir différents), c’est par les personnes que la simplification des institutions bruxelloises a été opérée. Ce sont en effet les mêmes 75 personnes élues tous les 5 ans par les électeurs des 19 communes bruxelloises qui, éventuellement linguistiquement séparées, dans des institutions distinctes avec des personnalités juridiques distinctes, exerceront à Bruxelles des compétences distinctes à des niveaux de pouvoir distincts et par des normes distinctes. Avant de parcourir les dispositions de la loi spéciale, il convient de donner un aperçu global des institutions bruxelloises. Les institutions bruxelloises, dotées chacune de la personnalité juridique, sont au nombre de cinq. La première institution est compétente en matière régionale, la seconde en matière d’agglomération, et les trois dernières, à des niveaux différents, en matière communautaire. La Région de Bruxelles-capitale est l’institution compétente en matière régionale, en vertu de l’article 107quater de la Constitution. Organisée dans le livre premier de la loi spéciale, elle a pour organes le Conseil de la Région de Bruxelles-capitale et l’Exécutif de la Région de Bruxelles-capitale. Le pouvoir de légiférer par ordonnance est exercé collectivement par le Conseil et l’Exécutif. L’Exécutif adopte des règlements et arrêtés d’exécution. La Région de Bruxelles-capitale est une collectivité politique autonome. L’Agglomération bruxelloise reste l’institution compétente en matière d’agglomération en vertu de l’article 108ter § 2 de la Constitution. Le livre deux organise l’exercice de ces compétences par les organes de la Région, à savoir le Conseil et l’Exécutif. Le Conseil de la Région de Bruxelles-capitale adopte des règlements d’agglomération et l’Exécutif des arrêtés d’exécution. L’Agglomération est un pouvoir subordonné. La Commission communautaire commune est l’institution compétente en matière bipersonnalisable en vertu de l’article 59bis § 4bis al. 2 de la Constitution. Elle a pour organes l’assemblée réunie et le collège réuni. Le pouvoir de légiférer par ordonnance est exercé collectivement par l’assemblée réunie et le collège réuni. Le collège réuni adopte des règlements et des arrêtés d’exécution. La Commission communautaire commune est une collectivité politique autonome. La même Commission communautaire commune composée des mêmes organes est également l’institution compétente (comme pouvoir organisateur) en matière monocommunautaire d’intérêt commun en vertu de l’article 108ter § 3 al. 2, 3° de la Constitution. Le pouvoir réglementaire est exercé collectivement par l’assemblée réunie et le collège réuni. Le collège réuni adopte des arrêtés d’exécution. La Commission communautaire commune agit dans ce cas-ci comme pouvoir subordonné. La Commission communautaire française est l’institution compétente en matière monocommunautaire en vertu de l’article 108ter § 3 al. 2, 1° de la Constitution. Elle a pour organes le groupe linguistique français et le collège (français). Le pouvoir réglementaire est exercé collectivement par le groupe linguistique français et le collège. Le collège adopte les arrêtés d’exécution. La Commission communautaire française est un pouvoir subordonné. En vertu de l’article 108ter § 3 al. 2, 2° de la Constitution, la Commission communautaire française peut exercer également des ’compétences réglementaires déléguées’ par décret-cadre de la Communauté française. Le collège exécute par voie d’arrêté ces règlements. La Commission communautaire flamande est le pendant néerlandophone de la Commission communautaire française. Elle est l’institution compétente en matière monocommunautaire en vertu de l’article 108ter § 3 al. 2, 1° de la Constitution. Elle a pour organes le groupe linguistique néerlandais et le collège (néerlandais). Le pouvoir réglementaire est exercé collectivement par le groupe linguistique néerlandais et le collège. Le collège adopte des arrêtés d’exécution. La Commission communautaire flamande est un pouvoir subordonné. En vertu de l’article 108ter § 3 al. 2, 2°, la Commission communautaire flamande peut exercer ’des compétences réglementaires déléguées’ par décret-cadre de la Communauté flamande. Le collège exécute par voie d’arrêté ces règlements.

Ces dernières années, le seuil d’entrée dans la vie active a été affecté par la baisse du taux d’activité des jeunes et par l’augmentation des taux de scolarisation, en relation notamment avec l’allongement de la scolarité. Les situations intermédiaires entre école, travail, formation et inactivité se sont multipliées. Davantage sans doute encore que les adultes, les jeunes sont aujourd’hui, en grand nombre, concernés par les situations nouvelles proches des frontières entre inactivité, emploi et chômage et notamment par les situations intermédiaires entre formation et emploi. Pour cette génération, il s’impose plus encore de parler d’enseignements et de formations, d’emplois et de chômages. Un véritable ’continuum’ des positions dans la population active s’est substitué aux catégorisations plus nettes du passé. Il y a eu depuis les années de crise, diversification des situations d’emploi, avec association plus fréquente de l’emploi et de l’activité de formation, avec des cas plus nombreux d’emploi moins complet ou plus précaire que souhaité. De même, on observe dans la trajectoire d’une même personne, une alternance de périodes d’emploi et de périodes de chômage. Les dimensions temporelles sont en effet essentielles, qu’il s’agisse du travail intérimaire, de contrats à durée déterminée, de travail à temps partiel. Les catégories de la population active sont bien souvent hétérogènes, leurs limites parfois imprécises. Un certain seuil d’information est toutefois acquis en ce qui les concerne. Ce n’est pas le cas des disponibilités latentes, non enregistrées, de main d’oeuvre dans la population inactive. Par rapport aux pays voisins, nous disposons de peu de données agrégées susceptibles de faire l’objet d’une exploitation rapide et systématique en vue de la compréhension des transformations de la population active, de l’emploi et du chômage. De plus, les informations aisément accessibles dans ce domaine ne nous donnent le plus souvent qu’une information relativement grossière. L’examen des données disponibles réalisé ici tempère quelque peu ce pessimisme. En effet, il apparaît, comme on le verra ci-dessous, que nous disposons potentiellement en Belgique d’une base d’informations considérable sur la formation, l’emploi et le chômage, qui laisse entrevoir de nouvelles possibilités d’analyse du fonctionnement du marché du travail et en particulier des modalités de l’insertion professionnelle des jeunes. Le présent Courrier hebdomadaire rend compte d’une étude menée au CRISP dans le courant de l’année 1987 à la demande du ministre de la Communauté française ayant la formation dans ses attributions, préalable à la mise en place d’un système permanent d’observation de l’entrée dans la vie active. La réalisation de ce travail a bénéficié des apports du Comité pour l’étude des problèmes de l’emploi et du chômage-CEPEC, ainsi que des informations collectées et des avis recueillis au cours des entretiens qui furent menés dans ce cadre. La demande doit être interprétée à la lumière de préoccupations dont certaines sont davantage d’ordre scientifique et d’autres davantage d’ordre social et politique. Il y a certes unanimité dans les divers milieux concernés pour souhaiter que tout soit mis en oeuvre pour la meilleure connaissance possible des situations relatives à la sortie de l’enseignement et à l’entrée dans la vie active, situations qui sont dans les faits d’une complexité de plus en plus grande. Mais une autre préoccupation existe simultanément chez les décideurs et chez ceux qui, représentants d’intérêts sociaux divers, sont appelés à se prononcer à l’un ou l’autre stade des processus de décision : celle de disposer d’indicateurs de résultats de politiques qui ont été ou qui sont menées et de disposer d’instruments de prévision. La préoccupation de saisir les flux d’insertion et de cheminement dans la vie active occupe une position centrale.

Au terme de négociations longues et difficiles, les représentants des employeurs et des travailleurs du secteur privé ont abouti à la conclusion d’un accord interprofessionnel le 18 novembre 1988. Quatre mois auront donc été nécessaires aux interlocuteurs sociaux pour négocier les points qui en constituent l’ossature et pour renvoyer en d’autres lieux de négociation ou de décision les aspects litigieux. Le précédent accord interprofessionnel avait été conclu deux ans auparavant, le 7 novembre 1986. Soumis aux exigences gouvernementales, il s’agissait d’un accord cadre contenant des recommandations à appliquer dans les secteurs et dans les entreprises, ou, à défaut, par une convention supplétive conclue au Conseil national du travail. L’accord intervenu en 1988 est valable pour l’ensemble du secteur privé et concerne dès lors plus de 2 millions de travailleurs. Il est conclu pour une période de deux ans. Certains aspects ont un contenu applicable d’une manière interprofessionnelle tandis que d’autres doivent trouver une concrétisation dans des négociations en commissions paritaires ou dans les entreprises. Le présent Courrier hebdomadaire se propose d’étudier l’accord interprofessionnel du 18 novembre 1988 en accordant une place particulière au déroulement et au fonctionnement de la négociation et à l’évolution des relations collectives de travail dans laquelle elle s’inscrit. A cette fin, après avoir mis en évidence certains aspects de la politique gouvernementale et de l’attitude des interlocuteurs sociaux à son égard, l’analyse de l’accord s’organisera autour de deux axes. D’une part, les positions des acteurs, le déroulement de la négociation et le destin des revendications feront l’objet d’une approche systématique ; d’autre part, le contenu même de la convention sera analysé ainsi que les réactions qu’il suscite. Enfin, cet accord de 1988 sera évalué au regard de ceux conclus depuis les années ’60 et de l’évolution générale des relations collectives de travail.

« Pour la plupart des travailleurs, l’employeur c’est une entreprise. Cette entreprise est leur seul interlocuteur : elle seule contracte des obligations et des droits à leur égard. Eux-mêmes ne contractent d’obligations et de droits qu’à l’égard de cette entreprise ». Ce qui est vrai pour la relation individuelle de travail se vérifie pour les relations collectives : celles-ci ont pour acteurs les organisations syndicales et patronales, du moins aux niveaux national et sectoriel ; au niveau de l’entreprise, c’est l’employeur qui est le premier acteur patronal, que ce soit face à la délégation syndicale ou au sein du conseil d’entreprise et du comité de sécurité et d’hygiène. « Et pourtant, des entreprises - qui emploient au total la majorite des travailleurs - ne sont en réalité que des petites parties d’ensembles plus grands : les groupes d’entreprises ». Les groupes d’entreprises sont quasiment ignorés par le droit des relations collectives du travail : ils ne sont interlocuteurs institutionnels dans aucun type de négociation, consultation ou concertation. lIs ne sont pris en compte que par quelques règles très ponctuelles qui concernent Ie fonctionnement du conseil d’entreprise, celles qui régissent la transmission à cet organe des informations sur les questions d’ emploi ainsi que les informations économiques et financières.

Les élections sociales qui se sont déroulées du 1er au 18 avril 1987 sont les premières au cours desquelles une représentation spécifique des cadres a été instaurée. La loi du 22 janvier 1985 et l’arrêté royal du 31 juillet 1986 ont institué et mis en oeuvre un collège électoral propre aux cadres à côté des collèges ouvriers, employés et jeunes pour l’élection des conseils d’entreprise (CE). Sont soumises à ces dispositions les entreprises de plus de 100 travailleurs comptant au moins 15 cadres, soit, en 1987, 829 entreprises sur les 2.911 tenues d’instaurer ou de renouveler un CE. Ces modifications légales introduisent la reconnaissance d’une nouvelle catégorie de travailleurs sur le plan des relations de travail. Jusqu’en 1987, les cadres étaient soit assimilés à la direction et en tant que ’personnel de direction’ dépourvus de représentation au CE, soit considérés comme employés. Dans ce dernier cas, ils étaient électeurs et éligibles au collège électoral des employés.

Aux élections sociales d’avril 1987, à peu près deux mille neuf cents conseils d’entreprise (CE) et cinq mille comités de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail (CSH) ont été renouvelles ou installés dans les entreprises privées industrielles, commerciales et du secteur non marchand. Le nombre de délégués, représentants effectifs du personnel élus au CSH pour les entreprises occupant de cinquante à moins de cent travailleurs ainsi qu’au CSH et au CE pour les entreprises d’au moins cent travailleurs, est de l’ordre de quarante mille pour l’ensemble du pays. A raison d’une réunion mensuelle ordinaire, ces délégués siègent dans ces CE et CSH, ’organes spécialisés de représentation et de concertation, institués par la loi’ et ont la tâche de ’faire fonctionner ces organes légaux au mieux de leur possibilité en se basant sur une connaissance approfondie de leurs missions et compétences, et des droits et devoirs des membres’. Le renouvellement des CE et des CSH donne lieu de la part des organisations syndicales à un effort relativement important de formation des nouveaux élus, notamment par la publication de brochures d’information. Le Commissariat général à la promotion du travail (CGPT) du Ministère de l’Emploi et du Travail, de son côté, réédite à cette occasion une série de guides pratiques. […]

L’accord interprofessionnel conclu entre les interlocuteurs sociaux le 7 novembre 1986 pour la période 1987-1988 consiste en un accord-cadre contenant essentiellement des recommandations. Il fixe les lignes directrices pour des négociations au niveau des commissions paritaires ou des entreprises. Le présent Courrier hebdomadaire propose une évaluation et une analyse des conventions collectives auxquelles ont abouti les négociations menées en commissions paritaires. Leur présentation – basée sur une classification par matière – et leur évaluation reposent sur un relevé des conventions effectué au Ministère de l’Emploi et du Travail. L’objectif poursuivi est de dégager les tendances principales des négociations, tout en restant attentif à l’évolution des relations industrielles, d’une part, et aux mutations du marché de l’emploi, d’autre part.

Etudier le groupe socio-professionnel des femmes cadres nécessite, dans un premier temps, la recherche d’une définition générale des cadres. Notre tentative à les cerner s’est heurtée à plusieurs difficultés causées par l’absence d’une définition précise et par l’insuffisance des informations chiffrées les concernant. Les quelques définitions existantes utilisent des paramètres tantôt récurrents, tantôt variables mais restent floues à l’égard de toute une série de professions. En Belgique, la section cadres des deux organisations représentatives des travailleurs, le Groupement national des cadres (GNC) pour la CSC et le Syndicat général des cadres (Sygeca) pour la FGTB reprennent la définition des ’travailleurs intellectuels’ de l’Organisation internationale du travail. Selon cette conception, est considérée comme appartenant au personnel de cadre : ’chaque personne qui a bénéficié d’une formation professionnelle ou d’un enseignement de degré supérieur, ou qui a acquis une expérience considérée de valeur égale dans le domaine scientifique, technique ou administratif, et qui exerce, en tant qu’appointé, une fonction à prédominance intellectuelle, qui suppose l’exercice dans une haute mesure d’un certain pouvoir de jugement ainsi que la prise d’initiative et qui, en plus, entraîne un degré relativement élevé de responsabilité. De plus, relève de cette définition, toute personne qui répond aux caractéristiques énoncées et qui reçoit de son employeur, une délégation d’autorité pour planifier, diriger et coordonner une partie de l’entreprise ou d’une organisation et ce avec la compétence correspondante. Le personnel de direction auquel une compétence étendue a été déléguée, appartient également au personnel de cadre, mais sera plutôt considéré comme direction qui centralise et délègue l’autorité susmentionnée’. La Confédération nationale des cadres (CNC) a, de son côté, élaboré sa propre définition de la fonction : c’est ’l’activité de personnes qui, dans les liens d’un contrat de louage de travail, assument dans une entreprise ou toute communauté de travail la conduite, la responsabilité ou l’animation d’un service ou d’une partie de service, ou y exercent, avec droit d’initiative, l’autorité partielle ou totale du chef d’entreprise en raison d’une compétence généralement consacrée par une formation du niveau de l’enseignement supérieur ou acquise par une expérience professionnelle équivalente’. Il n’y a aucune définition légale des cadres mais un certain nombre de dispositions les concerne, ainsi la loi du 22 janvier 1985 régit la représentation des cadres au conseil d’entreprise et vise ’les employés qui, à l’exclusion de ceux qui font partie du personnel de direction (...) exercent dans l’entreprise une fonction supérieure réservée généralement au titulaire d’un diplôme d’un niveau déterminé ou à celui qui possède une expérience professionnelle équivalente’. La loi du 7 août 1922 utilise le paramètre de la rémunération pour classer les travailleurs en catégories, celle du 14 juin 1921 se réfère plutôt au pouvoir de direction. Afin de pallier les lacunes et insuffisances de la définition, une approche sociologique permet de dégager des critères sur base desquels les cadres vont se positionner : ’le cadre n’est pas un indépendant, il est proche de la direction, il participe sans pour autant s’y identifier, c’est un responsable qui jouit d’une certaine autonomie, il a souvent fait des études supérieures’. Cette approche de la fonction évoque des qualificatifs que l’on retrouve de manière récurrente dans tous les secteurs professionnels : les cadres sont ’collaborateurs, membres du personnel de direction, employés supérieurs, personnel supérieur, personnel de direction et de confiance, collaborateurs, diplômés, cadres et ingénieurs, cadres et personnel de maîtrise, ingénieurs, cadres et dirigeants, cadre et personnel scientifique, personnel d’encadrement’. Les travailleurs concernés peuvent dès lors provenir d’horizons très diversifiés. En outre, la perception de la notion de cadre se révèle très différente suivant les personnes interrogées et leurs attentes vis à vis du statut.

La crise économique a provoqué un accroissement du nombre de personnes touchées par le chômage et une multiplication des situations de sous-emploi. Dans ce contexte, il paraît intéressant de tenter une estimation statistique de l’ampleur du chômage en Belgique. Pour ce faire, nous avons délibérément choisi de prendre en considération toute personne qui se trouve confrontée d’une manière ou d’une autre à une situation de non emploi ou de sous-emploi. Lorsqu’il tente d’évaluer l’ampleur du chômage ou, plus largement, du sous-emploi en Belgique, l’observateur se heurte à plusieurs écueils. L’absence de consensus relatif au choix des unités de référence est exemplative à cet égard. Tous les mois, par exemple, le nombre de chômeurs complets indemnisés demandeurs d’emploi est communiqué par l’ONEm. La FGTB, de son côté, conteste ces données. A son avis, elles sont réductrices de la réalité parce qu’elles ne prennent pas en compte les chômeurs âgés qui ne sont plus inscrits comme demandeurs d’emploi. Par ailleurs, d’autres organismes comme l’Office statistique des Communautés européennes, le Bureau international du Travail, le Ministère de l’Emploi et du Travail, le Bureau du Plan, l’Institut national de Statistiques, l’IRES, etc., adoptent des définitions qui leur sont propres. Ces diverses institutions aboutissent inévitablement à des évaluations différentes de la situation. Ainsi, alors que, au 30 juin 1987, l’ONEm déclare 424.390 chômeurs complets indemnisés, que la FGTB y ajoute 65.801 chômeurs âgés non demandeurs d’emploi et l’Office statistiques des Communautés européennes 41.716 autres demandeurs d’emploi inscrits, pour notre part, nous avons relevé, en définitive, 949.375 personnes directement touchées par la crise de l’emploi. Les variantes observées dans la définition du sous-emploi proviennent, entre autres, de la multiplication des statuts depuis quelques années suite aux adaptations et modifications de la législation. L’étude du chômage est confrontée à l’évolution dans le temps des concepts et des références. Des ruptures dans l’emploi de certains termes rendent difficiles les comparaisons de même que l’absence d’unité et de continuité des données statistiques communiquées. Les données relatives au chômage ne portent que sur un versant de la réalité socio-économique du pays. Si on veut effectuer des liens avec son ’complémentaire’, l’emploi, d’autres barrières se dressent. Divers organismes réunissent les données concernant ce domaine selon leur propre logique qui n’est pas nécessairement compatible avec celle qui régit le fonctionnement du service statistique de l’ONEm. De nombreuses autres difficultés s’ajoutent quand on tente en sus d’établir des liens avec l’enseignement. Dans une deuxième partie, on s’intéressera aux exclusions du bénéfice des allocations pour chômage de longue durée.

Il n’est pas dans les habitudes du CRISP de consacrer un Courrier hebdomadaire à une personnalité récemment décédée. Nous l’avons fait exceptionnellement en publiant à l’époque, des Inédits de Paul-Henri Spaak, en raison du rôle d’acteur important qui fut le sien, à des moments-clés de l’histoire de Belgique ultra-contemporaine. C’est le même souci qui nous inspire en retraçant ce que furent les actes politiques essentiels de Gaston Eyskens, ministre d’Etat, décédé ce dimanche 3 janvier 1988. La presse, quotidienne ou périodique, ainsi que les médias ont fourni déjà toutes les données biographiques et précisé les titres, diplômes et fonctions du défunt. Sans certes ignorer ces données, il nous a paru utile de retenir avant tout – par des textes de rappel ou des documents inédits – des périodes illustrant particulièrement ses exercices du pouvoir, certaines traversées du désert et ce qui suivit sa carrière politique.